Cultura Organizacional

Citações & Referências

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Segundo Schein (1989, apud ORSI et al., 2005, p. 39), cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.

ORSI, A.; MARINO, E.; ROSSI, L.; BERTOIA, N., SHINIASHIKI, R., Cultura Organizacional e Terceiro Setor, Gestão & Conhecimento, v.3, n.1, p. 34 – 55, 2005.

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De acordo com Moraes (2004, p.91): Organizações são instituições sociais e a ação desenvolvida por membros é dirigida por objetivos. São projetadas como sistemas de atividades e autoridade, deliberadamente estruturados e coordenados, elas atuam de maneira interativa com o meio ambiente que as cerca.

MORAES, A.M.P. Introdução à Administração. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

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Robbins (2012, p. 501) conceitua cultura como “um sistema de valores compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”

ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Prentice-Halll, 2012.

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“A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo intrinsecamente particular e necessariamente coletivo” (MARTINS, 2007).

MARTINS, E. Relações internacionais: cultura e poder. Brasília: IBRI, 2002.

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Locke (1976, p. 1300) defende a tese de que “a satisfação no trabalho pode ser definida (atualmente) como um estado emocional agradável ou positivo resultante da avaliação de um posto de trabalho ou experiência de trabalho”.

Locke EA. The nature and causes of job satisfaction. M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, Rand McNally College Publishing Company, Chicago (1976).

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Segundo o filósofo Confúcio (apud LARAIA, 2009, p.10), “a natureza dos homens é a mesma, são seus hábitos que os mantém separados”.

LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 24ª ed. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2009.

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Na antropologia entende-se cultura a partir do seu sentido etnográfico, considerando algo “complexo que inclui conhecimento, crenças, artes, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade” (TYLOR apud LARAIA, 2009, p. 25).

LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 24ª ed. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2009.

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As pessoas se engajam em práticas que não somente reproduzem os repertórios culturais, mas também são capazes de modifica-los e adaptá-los, conforme passam pelos fatos ou eventos que constituem a vida humana. (FEATHERSTONE 1995 apud MARCHIORI, 2008, p.73)

MARCHIORI, Marlene. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. 2ª ed. São Caetano do Sul, SP: Difusão, 2008.

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A Missão deve dar aos empregados a sensação de ser parte de algo que tem um intuito maior, que vai além da perpetuação dos negócios. Deve ser compartilhada por todos, com o objetivo de ajudar os empregados a concentrarem esforços numa mesma direção. Isso porque é a Missão que torna claro o compromisso assumido pela organização, embasa a formação [...]. (CARRAMENHA; CAPPELLANO; MANSI, 2013, p.43)

CARRAMENHA, Bruno; CAPPELLANO, Thatiana; MANSI, Viviane. Comunicação com empregados: A Comunicação Interna sem fronteira. Jundiaí, SP : Editora In House, 2013.

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É a partir de uma visão bem estruturada, que faça sentido para os empregados, que a alta liderança consegue articular claramente uma orientação para seu grupo, de forma que seja suficientemente inspirador para que eles não desanimem no meio do caminho, frente aos desafios que podem aparecer. (CARRAMENHA; CAPPELLANO; MANSI, 2013, p.45).

CARRAMENHA, Bruno; CAPPELLANO, Thatiana; MANSI, Viviane. Comunicação com empregados: A Comunicação Interna sem fronteira. Jundiaí, SP : Editora In House, 2013.

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Quanto a cultura Organizacional, “entendê-la e incorporá-la torna-se um dos principais desafios do líder, porque saber estruturar equipes, engajá-las e motivá-las em situações culturais distintas são fatores preponderantes para que ele obtenha sucesso” (BICHUETTI; BICHUETTI, 2015, online).

BICHUETTI, Luana Bernardi; BICHUETTI, José Luiz. Gestão e cultura: inseparáveis para o sucesso do líder. Havard Bussiness Review Brasil. On-line, 2015.

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Uma cultura nunca é completamente estática, ou seja, é sempre um aprendizado gerado pela análise dos problemas internos e externos. Sendo assim, não adianta buscar habilidades permanentes, o mundo está em constante mudança e o maior aprendizado é o de aprender e aprender, numa reciclagem contínua. (MARCHIORI, 2008, p. 109).

MARCHIORI, Marlene. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. 2ª ed. São Caetano do Sul, SP: Difusão, 2008.

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O processo de mudança tem de ser gradual e muito bem planejado. Nesse planejamento deve ser destacado o que será feito e o que não deverá ser feito. Um processo de mudança muito rápido pode ser desastroso, pois violenta a cultura e as consequências serão penosas. (BICHUETTI; BICHUETTI, 2015, on-line).

BICHUETTI, Luana Bernardi; BICHUETTI, José Luiz. Gestão e cultura: inseparáveis para o sucesso do líder. Havard Bussiness Review Brasil. On-line, 2015.

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A comunicação organizacional, como objeto de pesquisa, é a disciplina que estuda como se processa o fenômeno comunicacional dentro das organizações no âmbito da sociedade global. Ela analisa o sistema, o funcionamento e o processo de comunicação entre a organização e seus diversos públicos. (KUNSCH, 2003, p. 149).

KUNSCH, Margarida Maria Krohling. Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada. 5ª ed. São Paulo: Summus, 2003.

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A questão da diversidade nas organizações é bastante abordada por Taylor em sua teoria da co-orientação, na qual ele admite que cada membro da organização é influenciado por todos os outros, partindo sempre de um plano simbólico realizado na linguagem e nas narrativas. (KUNSCH, 2008, p. 183).

KUNSCH, Margarida Maria Krohling. Comunicação organizacional: conceitos e dimensões dos estudos e das práticas In: MARCHIORI, Marlene (org.). Faces da cultura e da comunicação organizacional. 2ª ed. São Caetano do Sul, SP: Difusão Editora, 2008.

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As relações com o público interno dependem, principalmente, da aceitaçaõ por parte da empresa, do princípio da cooperação entre a direção e o pessoal da organizaç ão. Os empregados sempre querem cooperar com a empresa, basta que lhes seja dada meia oportunidade Procura-se satisfazer assim a necessidade do homem social: a de participar (ANDRADE, 1994, p. 63 apud SOUZA; TAVARES, 2017, p.6).

SOUZA, Scarlet Alencastro Vanin Dutra de; TAVARES, Marcelo de Barros. O Mapeamento de Públicos para a Comunicação Interna. In: 40º Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação. Anais. Curitiba, PR: Intercom, 2017.

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Para Curvello (2012, p.22) comunicação interna é o “conjunto de ações que a organização coordena com o objetivo de ouvir, informar, mobilizar, educar e manter coesão interna em torno de valores que precisam ser reconhecidos e compartilhados por todos e que podem contribuir para a construção de boa imagem pública”.

CURVELLO, João José Azevedo. Comunicação interna e cultura organizacional. 2ª ed. Brasília: Casa das Musas, 2012.

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Stakehoader é “qualquer indivíduo ou grupo que pode influenciar ou ser influenciado por atos, decisões, políticas, práticas ou objetivos de uma organização” (FREEMAN, 1984, p. 25 apud FRANÇA, 2012, p.31)

FRANÇA, Fábio. Públicos: como identificá-los em uma nova visão estratégica. 3ª ed. São Caetano do Sul, SP: Yendis, 2012.

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A vida social não é fixa, mas dinâmica e mutável. Portanto, se as vidas sociais das pessoas estão mudando constantemente, devemos nos tornar parte delas para entender como mudam, devemos participar delas e registrar nossas experiências dessas transformações, os seus efeitos sobre as pessoas, assim como interpretações. (MAY, 2004, p. 175).

MAY, Tim. Pesquisa Social: questões, métodos e processos. 3ª ed. Porto Alegre: Artmed, 2004.

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O empregado interage com seus colegas e com o meio em que está inserido e influencia a Cultura Organizacional, mas em geral é pouco consciente disso. Por isso, pode-se afirmar que esse “jeito de ser” da empresa é o arranjo formado pela interação de todos [...]. (CARRAMENHA; CAPPELLANO; MANSI, 2013, p. 57).

CARRAMENHA, Bruno; CAPPELLANO, Thatiana; MANSI, Viviane. Comunicaç ão com empregados: A Comunicaç ao Interna sem fronteira. Jundiaí, SP : Editora In House, 2013.

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Segundo Schein (1997) apud Marchiori (2008), “cultura é o resultado de um processo complexo de aprendizado grupal, o qual é parcialmente influenciado pelo comportamento do líder”.

MARCHIORI, Marlene. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. 2ª ed. São Caetano do Sul, SP: Difusão, 2008.

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“Cultura é comunicação e comunicação é cultura.” (HALL, 1994, p.215 apud CURVELLO, 2012, p. 13).

CURVELLO, João José Azevedo. Comunicação interna e cultura organizacional. 2ª ed. Brasília: Casa das Musas, 2012.

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De acordo com Morin (2002, p. 19): “A cultura que caracteriza as sociedades humanas é organizada/organizadora via o veículo cognitivo da linguagem, a partir do capital cognitivo coletivo dos conhecimentos adquiridos, das competências aprendidas, das experiências vividas, da memória histórica, das crenças míticas de uma sociedade. Assim se manifestam “representações coletivas”, “consciência coletiva”, “imaginário coletivo”. E, dispondo de seu capital cognitivo, a cultura institui as regras/normas que organizam a sociedade e governam os comportamentos individuais”.

MORIN, Edgar. Cultura – conhecimento. In: MORIN, Edgar. O método 4. Tradução de Juremir Machado da Silva. 3. ed. Porto Alegre: Sulina, 2002. p. 19-27.

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Eagleton (2005, p. 21) diz: “A cultura vai de mãos dadas com o intercurso social”.

EAGLETON, Terry. Versões de cultura. In: ______. A idéia de cultura. Tradução: Sandra Castello Branco. São Paulo: UNESP, 2005. p. 9-50.

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Morin (2002, p. 24) afirma que: “os indivíduos só podem formar e desenvolver o seu conhecimento no seio de uma cultura, a qual só ganha vida a partir das inter-retroações cognitivas entre os indivíduos: as interações regeneram a cultura que as regenera”.

MORIN, Edgar. Cultura – conhecimento. In: MORIN, Edgar. O método 4. Tradução de Juremir Machado da Silva. 3. ed. Porto Alegre: Sulina, 2002. p. 19-27.

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“A cultura é responsável pelo desenvolvimento da mente humana e, consequentemente, base operadora

da expansão sobre o planeta, e, por sua vez, produto do cérebro humano. (A tríade) circuito indivíduo-sociedade-espécie cuja recursividade é explicada pela capacidade de sermos produtores e produto de nossa espécie. Em uma visão antropológica, a sociedade vive para o indivíduo, que vive, por sua vez, para a sociedade. As interações entre os indivíduos produzem a sociedade, que testemunha o surgimento da cultura e que retroage sobre os indivíduos pela cultura.” (Gomes; Moretti, 2007, p. 88).

GOMES, Adriano; MORETTI, Sérgio. Pensamento complexo e as organizações. In: GOMES, Adriano; MORETTI, Sérgio. A responsabilidade social: uma discussão sobre o papel das empresas. São Paulo: Saraiva, 2007. cap. 3. p. 77-91.

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Conforme Castells (2003, p. 565): “A rede constitui a nova morfologia social de nossas sociedades, e a difusão lógica das redes modifica de forma substancial a operação e os resultados dos processos produtivos e da experiência de poder e cultura”.

CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede.Tradução: Roneide Venâncio Majer. 7. ed. São Paulo: Paz e Terra, 2003. (A era da informação: economia, sociedade e cultura, v. 1).

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Gomes e Moretti (2007, p. 77) relatam que as organizações: “vivem em um sistema complexo devido a sua interação com a sociedade se processar na forma de uma teia de relações recursivas, na qual sua própria atuação a torna produto e produtora de si mesma. Não podendo existir independentemente do ambiente onde se insere, toda e qualquer ação provocada por sua atuação retornará sobre si, nem sempre de forma planejada”.

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Gomes e Moretti (2007, p. 79) explicam que: “O pensamento complexo busca conjugar (conjunção) os vários elementos constituintes dos sistemas em vez de separá-los (disjunção). Com esse procedimento reconhece a multiplicidade e a multidimensionalidade dos fenômenos, razão suficiente para não considerá-los isoladamente, e sim interagindo em anel recursivo de caráter permanente.

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Cultura organizacional é: “um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.”(Fleury,1989, p. 22 apud Curvello, 2012, p. 34).

CURVELLO, João José Azevedo. Comunicação interna e cultura organizacional. 2ª ed. Brasília: Casa das Musas, 2012.

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Para Oliveira (1988, p. 33): “A cultura pode ser percebida como uma espécie de ‘graxa’ que lubrifica (ou não) as engrenagens da graxa mais densa; em outros casos, mais líquida, de fato, a cultura pode ser um lubrificante bem fluido, que permita às engrenagens funcionarem sem maiores atritos e se movimentarem com harmonia e rapidez; mas, pode ser de uma consistência mais dura e grosseira, fazendo com que essas engrenagens rajam e, às vezes, mesmo se rompam, na tentativa de girar”.

OLIVEIRA, Marco Antônio Garcia. Cultura organizacional. São Paulo: Nobel, 1988.

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De acordo com Almeida (2006, p. 34), a identidade organizacional: “É uma auto-reflexão influenciada por nossas atividades e crenças, as quais são interpretadas utilizando-se pressupostos e valores culturais, compartilhada pela maioria dos membros da organização. A cultura fornece o contexto que permite responder a questão central de identidade nas organizações, além de contribuir com o material simbólico para essa construção”.

ALMEIDA, Ana Luisa de Castro. A construção de sentido sobre “quem somos” e “como somos vistos”. In: MARCHIORI, Marlene. Faces da cultura e da comunicação organizacional. São Caetano do Sul: Difusão, 2006. p. 33-35.

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Kellner (2001, p. 53), diz que: “Toda cultura, para se tornar um produto social, portanto, “cultura”, serve de mediadora da comunicação e é por esta mediada, sendo portanto, comunicacional por natureza. A comunicação, por sua vez, é mediada pela cultura, é um modo pelo qual a cultura é disseminada, realizada e efetivada. Não há comunicação sem cultura e não há cultura sem comunicação”.

KELLNER, Douglas. Guerras entre teorias e estudos culturais. In: KELLNER, Douglas. A cultura da mídia - estudos culturais: identidade e política entre o moderno e o pós-moderno. Tradução de Ivone Castilho Benedetti. Bauru, SP: EDUSC, 2001. p. 25-74.

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"Não existe sentido tentar homogeneizar a cultura. No lugar de estratégias que, supostamente, eliminariam subculturas ou outras culturas em favor de uma única, a gestão deve buscar meios para reconhecer a diversidade e, a partir dela, encontrar formas adequadas para o gerenciamento corporativo." (Marchiori, 2006).

MARCHIORI, Marlene. Faces da cultura e da comunicação organizacional. São Caetano do Sul: Difusão, 2006. p. 1-22.

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Eagleton (2005, p. 21) diz: “A cultura vai de mãos dadas com o intercurso social”.

EAGLETON, Terry. Versões de cultura. In: ______. A idéia de cultura. Tradução: Sandra Castello Branco. São Paulo: UNESP, 2005. p. 9-50.

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Eagleton (2005, p. 21) diz: “A cultura vai de mãos dadas com o intercurso social”.

EAGLETON, Terry. Versões de cultura. In: ______. A idéia de cultura. Tradução: Sandra Castello Branco. São Paulo: UNESP, 2005. p. 9-50.

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Conforme Schein (2009), os pilares da cultura organizacional podem ser analisados em três níveis, sendo o nível “o grau pelo qual o fenômeno cultural é visível ao observador” (SCHEIN, 2009, p. 23).

SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.

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Tomei (2008, p.34) afirma que “(...) os valores existem em redes organizadas, e servem como guia regulatório, especificando, por exemplo, modos de comportamento que são socialmente aceitos”.

TOMEI, Patricia Amélia. Cultura e mudança organizacional. Rio de Janeiro: Editora PUC-Rio, 2008.

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A “socialização organizacional é processo pelo qual o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que lhe permitem participar como membro de uma organização”. (BURJACK, 2012 apud VAN MAANEN, 1996).

VAN MAANEN, John.. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In: FLEURY, M. T. L. et al. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989.

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Para Seldin, Rainho e Caulliraux(2019-2003, p.27), “cultura é o ato, efeito ou modo de cultivar e, ainda, o complexo dos padrões de comportamento das crenças, das instituições, das manifestações culturais, intelectuais etc., transmitidos coletivamente, e típicos de uma sociedade”.

SELDIN, Renata; RAINHO,Maria Alice Ferruccio;CAULLIRAUX, Heitor Mansur. O Papel da Cultura Organizacional na Implantação de Sistemas Integrados de Gestão:uma abordagem sobre resistência a mudanças. In: XXIII ENCONTRO NAC. DE ENG. DE PRODUÇÃO-Ouro Preto, MG, Brasil, 21 a 24de out de 2003.

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Segundo Leite (2013, p.56) , “em sua origem, a cultura da organização, em geral, reflete a visão de seus fundadores, suas ideologias, costumes, gerando uma imagem de como a organização deveria ser”.

LEITE, Paulo Marcel de Souza. A cultura organizacional na seleção de funcionários. Revista Ampla de Gestão Empresarial,v. 4, n. 2,p.49 -63, mai. 2013.

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Para Garcia (2001, p.15) profissionalização é o caminho pelo qual os métodos “... de coordenação de atividades e os esforços organizacionais adotados pela administração vão se formalizando à medida que a empresa vai passando pelas diferentes fases de seu crescimento”.

GARCIA, Volnei Pereira: Desenvolvimento das Empresas Familiares. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

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